Aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Aanzegverplichting

Wanneer u met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit, 6 maanden of langer, dan geldt een aanzegverplichting. Die verplichting houdt in, dat u één maand voor de afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer dient te informeren óf de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en onder welke voorwaarden. De aanzegverplichting geldt ook voor meerdere arbeidsovereenkomsten van zes maanden en langer.

Een aanzegtermijn geldt dus niet voor een enkele arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden, voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld of in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Wanneer de aanzegverplichting niet wordt nagekomen, dan geldt een aanzegvergoeding naar rato, met een maximum van één bruto maandloon. Deze vergoeding kan de werknemer binnen twee maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst waarvoor de opzegvergoeding gold, opeisen. Dit geldt ook, wanneer de werkgever niet heeft aangezegd en de arbeidsovereenkomst voortzet. Wanneer de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt voortgezet en de werknemer niet is medegedeeld tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

In het nieuwe arbeidsrecht is er een aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomst. De sancties bij het niet naleven zijn beperkt, maar desalniettemin de moeite waard om de aanzegverplichting na te leven. Dat geldt niet alleen wanneer u na afloop van de arbeidsovereenkomst de relatie met uw werknemer wilt beëindigen, maar ook wanneer u die wilt voortzetten. Goed agenderen en juist aanzeggen dus.

Hoe was dat volgens oud recht?

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigden in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk was overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Het was dus volgens oud recht aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer informeert over zijn voornemen om de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten door het aanbieden van een nieuwe overeenkomst.