Begin wettelijke bedenktijd

Aanvang wettelijke bedenktijd

Ook na de invoering van de Wet werk en zekerheid, de vernieuwing van het arbeidsrecht, is het mogelijk om door middel van wederzijds goedvinden een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat gebeurt vrijwel altijd door middel van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. Dit is nog steeds een veel gebruikte methode om afscheid te nemen van werknemers. Nieuw bij de invoering van de Wwz is de bedenktijd. Binnen een termijn van in beginsel 14 dagen kan de werknemer zonder opgaaf van redenen de ontbindingsovereenkomst schriftelijk ontbinden. Het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen is dus van groot belang. Zo ook in een zaak waar de rechter van de rechtbank Rotterdam zich in kort geding over moest buigen.

In de praktijk is het zeer gebruikelijk dat partijen aan elkaar schriftelijk hun akkoord op een beëindigingsovereenkomst bevestigen, terwijl de daadwerkelijke ondertekening door partijen om praktische redenen op aan later moment plaatsvindt. Partijen beogen hiermee het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen vast te leggen op een eerder moment dan dat de ondertekening plaatsvindt.  De rechter in Rotterdam ging echter uit van het moment waarop de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk door de werknemer was getekend.

Wat gebeurde er

Een werkgever heeft een werknemer sinds 1999 in dienst. In augustus 2015 zegt een hij het vertrouwen in de werknemer op. De werknemer wordt geschorst en er wordt gesproken over de beëindiging van het dienstverband. De werkgever heeft daarvoor een beëindigingsvoorstel gedaan. Over dat voorstel hebben de gemachtigden van de werkgever en werknemer gecorrespondeerd en op 21 september 2015 geeft de gemachtigde van de werknemer per e-mail aan dat de vaststellingsovereenkomst akkoord is. Vervolgens worden de vaststellingsovereenkomsten verzonden en getekend op 28 september 2015 door de werknemer.

Op 9 oktober 2015 ontbindt de gemachtigde van de werknemer per brief de vaststellingsovereenkomst. Wanneer deze ontbinding tijdig is, dan heeft dat tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Volgens de werknemer is de ontbinding ingeroepen binnen de termijn van veertien dagen te rekenen vanaf 28 september 2015 en derhalve tijdig. De werkgever stelt zich op het standpunt dat er op 21 september 2015 een overeenkomst tot stand is gekomen en dat de ontbinding buiten die termijn is. Het moment waarop de overeenkomst tot stand is gekomen is hier dus aan de orde, want dat moment is bepalend voor het moment waarop de bedenktermijn aanving. De werkgever beroept zich op het moment waarop de werknemer schriftelijk heeft aangegeven akkoord te zijn met de overeenkomst.

De kantonrechter die over het geschil moest oordelen kwam tot de conclusie dat de wet (artikel 7:670b BW) geen direct antwoord geeft op de vraag op welk moment een beëindigingsovereenkomst tot stand komt. Om de vraag te kunnen beantwoorden, heeft de rechter zich beroepen op de ontstaansgeschiedenis van het relevante artikel. De kantonrechter oordeelt dat het moment waarop de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk is ondertekend – en dus op 28 september 2015 – bepalend is voor de vraag op welk moment de bedenktermijn aanvangt. Hij komt daarom tot de conclusie dat de gedane ontbinding op 9 oktober 2015 tijdig is geweest.

Op dit oordeel valt nog wel wat aan te merken. Het moment waarop een beëindigingsovereenkomst tot stand komt, zal nog wel menig pen beroeren. Wellicht zal de jurisprudentie in de toekomst anders uitwijzen. Maar in de hier behandelde uitspraak wordt onderstreept dat het moment waarop de bedenktijd ingaat van groot belang is en voor de nodige discussie kan zorgen. Het is dus belangrijk om vaststellingsovereenkomsten zo spoedig mogelijk te (laten) tekenen. Als werknemer zou ik er trouwens zeker niet op gokken dat de termijn pas bij ondertekening aanvangt. Wordt vervolgd…

Hoe liep het af?

Voor de werkgever liep de zaak uiteindelijk toch nog goed af. De gemachtigde van de werknemer had op 3 november 2015 – dus voor de zaak diende – te kennen gegeven dat de werknemer toch in de beëindigingsovereenkomst berustte. Daarover ontstond een nieuwe discussie. De werknemer zou zijn gemachtigde geen opdracht hebben gegeven om dat bericht te sturen. De rechter maakte daar korte metten mee: de werkgever mocht er op vertrouwen dat de werknemer alsnog in de beëindigingsovereenkomst berustte en wees de vordering van de werknemer af.

Meer hierover:

Aanzegverplichting bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten Aanzegverplichting Wanneer u met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluit, 6 maanden of langer, dan geldt een aanzegverplichting. Die verplichting houdt in, dat u één maand voor de afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer dient te informeren óf de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en onder welke voorwaarden. De aanzegverplichting geldt ook voor meerdere arbeidsov...
7:670b BW: Beëindigingsovereenkomst Artikel 7:670b BW 1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. 2. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, doo...